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Los datos se han convertido en uno de los activos más valiosos en la mayoría de los ámbitos empresariales.

Sin embargo, una encuesta realizada a principios de este año por la empresa de software de recursos humanos y nóminas MHR International, con sede en Maynooth, sugirió que los directores de recursos humanos de Irlanda van a la zaga de los del Reino Unido cuando se trata de invertir en el análisis de datos personales y en la elaboración de informes.

El investigación descubrió que más de tres cuartas partes (78pc) de los directores de RRHH del Reino Unido gastan el 30pc o más de su presupuesto de RRHH en análisis de datos de personas, comparado con el 56pc de los directores de RRHH irlandeses.

Eamon Rheinisch, director general de MHR Ireland, afirmó que el análisis de los datos de las personas es «fundamental para que cualquier organización mejore sus procesos» y realice cambios positivos en áreas como la retención de los empleados, la estrategia de contratación, las nóminas, la igualdad y la diversidad, y el aprendizaje y el desarrollo.

Aunque recopilar los datos adecuados es importante, ser capaz de utilizarlos eficazmente es el secreto para impulsar los procesos de su lugar de trabajo.

Como parte de su Informe sobre las tendencias del capital humano en 2021 Según Deloitte, la información basada en datos puede ayudar a determinar si los equipos de RRHH pueden cambiar sus acciones y cómo hacerlo.

«El reto consiste en evitar quedarse atrapado en la mecánica de la recopilación de datos cuando el objetivo debería ser utilizarlos para informar sobre acciones significativas hacia nuevos resultados», dijo la empresa en un blogpost .

‘Employee data is only as good as what HR teams do with it’
– PATRICK MANZO

Entonces, ¿por dónde deben empezar los equipos de RRHH a la hora de aprovechar los datos?

Patrick Manzo, CEO at employee experience platform Kazoo, says there are several different types of data HR collects, from how long employees have been at a company to individual reasons for leaving.

«Todos estos puntos de datos diferentes pueden utilizarse para identificar a los empleados que están en riesgo de fuga o que podrían estar experimentando una falta de compromiso en el trabajo», dijo.

«Pero los datos que más a menudo no son utilizados por los equipos de RRHH son los datos de retroalimentación de los empleados y mover la aguja del compromiso de los empleados depende de cómo los líderes actúen sobre estos datos. Si no logran crear un cambio real basado en lo que los empleados comparten en estas encuestas de pulso, los equipos de RRHH perderán la confianza de sus empleados y su interés en participar en las encuestas en el futuro.»

Según Tom McKeown, propietario del producto en la empresa de software de gestión laboral iSolved, otro tipo de datos que no se utiliza en los equipos de RRHH son los datos financieros.

«Recursos Humanos se está volviendo bastante bueno en el seguimiento de cosas como la rotación y la contratación, así como el rendimiento y demás. Pero constantemente echan en falta la capacidad de relacionar esto con el dinero. Cuánto cuesta perder a un trabajador de alto rendimiento en términos de productividad, esfuerzos para sustituirlo y el lastre que supone para los compañeros que tienen que cubrirlo hasta que se cubra el puesto», dijo.

«La mayoría de las organizaciones no pueden ni siquiera decir los ingresos medios por empleado. Es un simple cálculo de los ingresos totales divididos por el número de empleados».

Utilización de los datos de RRHH

Si las organizaciones son capaces de utilizar mejor los datos de que disponen, esto les ayudará a obtener una instantánea de su plantilla actual, a hacer previsiones para el futuro y a aumentar el compromiso y la retención de los empleados.

«Al fin y al cabo, los datos de los empleados son tan buenos como lo que los equipos de RRHH hacen con ellos», dijo Manzo.

«Tomar todos los comentarios con seriedad, priorizar qué problemas o tendencias deben resolverse inmediatamente y ser transparentes con los empleados en cuanto a que puede llevar un poco de tiempo crear un cambio positivo en respuesta a los comentarios, hará que los equipos de RRHH tengan el mayor éxito.»

McKeown dijo que también hay que examinar cómo se recogen y analizan los datos para maximizar su potencial.

«Ya sean empleados, candidatos o despidos, siempre que se tengan los puntos de datos se pueden asignar por número de registro a los individuos. A su vez, unos sólidos sistemas de análisis o de elaboración de informes pueden filtrarlos y agruparlos de la forma que la dirección considere oportuna», afirma.

«Sin embargo, lo difícil es que la información sea vista fácilmente por las personas adecuadas. No basta con tener cuadros de mando robustos. Según mi experiencia, las organizaciones deben transmitir de forma agresiva y constante la información a los líderes clave para reforzar el compromiso y la acción».

Las organizaciones deben transmitir de forma agresiva y constante sus conocimientos a los principales líderes para reforzar el compromiso y la acción».
– TOM MCKEOWN

Manzo añadió que tecnologías como el aprendizaje automático y las herramientas de inteligencia artificial pueden utilizarse para analizar los datos y ayudar a identificar las tendencias en torno a las relaciones con los empleados.

«Las plataformas tecnológicas que proporcionan una visión holística de estos datos históricos de análisis de personas y permiten a los líderes tener una visión en tiempo real son fundamentales para el éxito de los líderes de RRHH en el futuro», dijo.

«Estas herramientas tecnológicas también pueden hacer recomendaciones de aprendizaje y acciones basadas en las respuestas y los datos recogidos de sus equipos. Las recomendaciones individualizadas hacen que la adopción de medidas sea más significativa para cada líder, permiten a RRHH centrarse en cuestiones temáticas de toda la empresa y permiten que tanto los líderes de la empresa como los equipos de RRHH influyan directamente en la experiencia de los empleados para mejorarla.»

Aunque los datos son una herramienta increíblemente poderosa para los equipos de recursos humanos, McKeown dijo que también es importante recordar que las empresas no pueden conservar los datos personales de los empleados indefinidamente bajo el GDPR.

«A pesar de que no hay períodos de tiempo definidos en el estatuto, a menudo se han citado seis años como una pauta aceptable», dijo. «Si una organización pretende utilizar las tendencias históricas para el análisis predictivo, se trata de un historial más que suficiente para construir algoritmos y proyectar tendencias futuras».

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