Los trabajadores pueden esperar un nivel razonable de seguridad en su lugar de trabajo y los empresarios tienen la responsabilidad de proporcionarlo.

Sin embargo, la salud y la seguridad en el trabajo pueden pensarse a menudo en términos de seguridad física, sobre todo en los lugares de trabajo en los que hay productos químicos, maquinaria pesada o hardware. Los empresarios pueden incluso pensar en cómo garantizar que su personal esté mentalmente sano y no trabaje en exceso o quemado .

Pero los empresarios también tienen la obligación de cuidar la seguridad psicológica en el trabajo. Para saber más, SiliconRepublic.com ha entrevistado a Princess Castleberry, directora interina de personal y bienestar de la empresa de software de gestión de riesgos Aclaimant.

«La seguridad psicológica es la creencia o el sentimiento de una persona de que puede ser auténtica y honesta con respecto a sus identidades, ideas y acciones sin temor a consecuencias negativas para su estatus, su carrera o su imagen en el trabajo», explicó.

«Aunque esté influida por la propia mentalidad, la seguridad psicológica se rige en gran medida por factores que escapan al control individual».

Esto significa que, aunque un empleador no puede controlar la mentalidad de un empleado, sí puede influir en ella a través de la cultura de la empresa, las políticas de bienestar y de recursos humanos, las estrategias de diversidad e inclusión y la inteligencia emocional de los líderes.

Estos factores pueden tener un impacto positivo o negativo en la seguridad psicológica de un empleado. Aunque cada empresa es diferente, Castleberry compartió 10 acciones prácticas que un empleador puede tomar para ayudar a construir una mayor seguridad psicológica en el trabajo.

1. Invertir en programas de bienestar

«El bienestar de los empleados es el sello distintivo de las organizaciones sanas y rentables», dijo. «Invierta en programas y eventos de alta calidad y desarrolle un programa que premie a los campeones internos del bienestar y la cultura».

2. Recabar la opinión de los empleados

Castleberry afirma que la información y las ideas de los empleados son fundamentales y que deben recogerse en reuniones periódicas individuales, reuniones de equipo y encuestas de opinión.

«Solicite directamente la opinión de los que tienden a callar. Prepárate para tomar medidas y comunicar los resultados sobre cómo sus voces influyen en las decisiones de gestión».

3. Crear políticas de gestión de riesgos

Además de su función en Aclaimant, que crea soluciones de flujo de trabajo para gestionar la seguridad y los riesgos, Castleberry es también la principal consultora de Castle Risk Management y HR Consulting.

Dijo que es muy importante crear y aplicar rápidamente políticas sustantivas de riesgo y de RRHH para combatir las microagresiones, la intimidación, el acoso, el sarcasmo degradante y las represalias. «Estos comportamientos deben tratarse inmediatamente y hacerse cumplir a todos los niveles, incluida la cúpula directiva».

4. Medir la Inteligencia Emocional de los líderes

Gran parte de la cultura de una empresa proviene de la cúpula, por lo que la empatía y la inteligencia emocional de un líder también pueden desempeñar un papel importante en la seguridad psicológica de los empleados.

«Utilizar evaluaciones de confianza para evaluar la inteligencia emocional de los líderes y promover medidas de formación y competencia que mejoren la autoconciencia, la autogestión, la conciencia social y la gestión de las relaciones», dijo Castleberry.

5. Garantizar una representación diversa

La diversidad y la inclusión han sido durante mucho tiempo partes importantes de una cultura empresarial saludable, pero la equidad no debe ser olvidada cuando se mira a sus equipos.

«Examine la composición de sus equipos en todos los niveles para determinar qué voces y perspectivas son limitadas o faltan», dijo Castleberry. «La gente se siente más segura entre aliados, por lo que la representación diversa importa».

6. Tratar los temas sociales por igual

Castleberry también advirtió que cuando se trata de crisis sociales, los líderes deben estar preparados para responder a todas ellas.

«Gastar dinero o expresar públicamente su apoyo emocional en una crisis, y luego guardar silencio sobre otras, puede alienar a una parte de los trabajadores y erosionar el sentido de pertenencia y seguridad psicológica», dijo.

7. Introducir el pensamiento de diseño

Otra forma de crear un entorno psicológicamente seguro es garantizar que los empleados se sientan seguros y libres para expresar sus ideas sin críticas. Para ello, Castleberry sugiere incorporar el pensamiento de diseño a los procesos de resolución de problemas e innovación.

8. Considerar la accesibilidad

También es importante que los empresarios «tengan en cuenta la accesibilidad de la información y los sistemas para los empleados con capacidades diferentes», señaló.

9. Mantener una comunicación clara

Uno de los elementos más importantes para crear una sensación de seguridad psicológica en el trabajo son los canales de comunicación abiertos y claros.

«Comunique con claridad los objetivos estratégicos, evite la búsqueda de chivos expiatorios y proporcione «cobertura aérea» cuando los empleados asuman riesgos, especialmente cuando no logren los resultados deseados», dijo Castleberry.

10. Introducir la tutoría

Una formación, orientación y tutoría adecuadas son también importantes para ayudar a los empleados a sentirse psicológicamente seguros. Castleberry aconseja desarrollar y financiar programas formales de tutoría y patrocinio «para promover el aprendizaje, el crecimiento y el compañerismo».

Un retrato de la princesa Castleberry sobre un fondo blanco.

Imagen: Princesa Castleberry

Otros factores a tener en cuenta

Al margen de estos pasos, Castleberry también destacó el valor que puede tener la tecnología para establecer la seguridad psicológica, tanto en la oficina como a distancia.

«Los centros de ideas y las plataformas de cumplimiento permiten compartir las innovaciones y las mejoras de los procesos, así como presentar y escalar de forma anónima las preocupaciones, las reclamaciones y las infracciones éticas. Estas tecnologías eliminan las barreras, los temores y las críticas abiertas, y permiten a los empleados elevar sus perspectivas», dijo.

«Los sistemas de información de RRHH permiten a las empresas recoger y agregar las opiniones de todo el ciclo de vida de los empleados, desde la incorporación hasta las entrevistas de salida. Esto puede permitir a la dirección identificar tendencias que informen las políticas, los programas y las decisiones».

Aunque el lugar de trabajo puede tener un gran impacto en la mentalidad y la salud psicológica de un empleado, es importante recordar que los retos pueden venir de fuera del lugar de trabajo.

En un momento en el que las empresas animan a sus trabajadores a «aportar todo su ser al trabajo», Castleberry afirmó que muchos empresarios pueden sentirse intimidados por la gravedad de las experiencias personales de sus empleados.

«Creo que hay grados de responsabilidad personal y empresarial para construir entornos psicológicamente seguros y los empleados deben hacerse valer de forma efectiva para formar parte de los cambios que buscan».

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