La retención de los empleados se ha vuelto más importante que nunca, especialmente tras la llamada «gran dimisión».

Entre las peticiones habituales de los empleados, como la flexibilidad, el bienestar en el lugar de trabajo y un buen salario y beneficios, las oportunidades de progresión profesional son un factor clave para mantener a los empleados contentos.

Desgraciadamente, si a los empleados sólo se les ofrece formación a intervalos poco frecuentes o no se les ofrece en absoluto, su desarrollo profesional puede verse limitado.

Evanna Kearins, vicepresidenta ejecutiva de marketing para la región de EMEA de la empresa de formación tecnológica Pluralsight, dijo que esto es especialmente problemático en el ámbito de la tecnología, donde la «vida media de una habilidad» ha disminuido de 10 a 15 años a sólo cinco años.

«Esto significa que todo lo que los empleados aprendieron hace más de cinco años ya no será relevante, o al menos deberá ser actualizado. En consecuencia, las organizaciones que no ofrecen a los empleados la posibilidad de actualizar sus conocimientos con regularidad, o incluso de reciclarse para asumir nuevas funciones o trabajar en proyectos diferentes, están limitando el desarrollo de su carrera», afirma.

«Adoptar un enfoque de aprendizaje de talla única también puede limitar el progreso de los empleados en su carrera. Cada empleado tiene un conjunto de habilidades ligeramente diferente, incluso dentro del mismo equipo, por lo que las oportunidades de L&D deben adaptarse a sus propias brechas de habilidades actuales, ambiciones de carrera y carga de trabajo».

¿Cómo es la progresión profesional?

Cuando los empresarios piensan en cómo garantizar el compromiso y la satisfacción de sus empleados, el desarrollo de la carrera profesional debería ser una de las prioridades.

Pero puede ser fácil pensar en la progresión de la carrera sólo en términos de cambios de funciones formales o ascensos oficiales. Kearins dice que es importante establecer otras formas de ayudar a los empleados a crecer.

«El aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades dentro de un papel existente puede dar a los empleados acceso a nuevas oportunidades -para trabajar en un proyecto diferente, o con diferentes tecnologías- ampliando así su experiencia en nuevas áreas», añadió.

«Por ejemplo, si un equipo de tecnología está implementando un proyecto de migración a la nube, el perfeccionamiento bajo demanda en las competencias específicas de la nube requeridas puede ofrecer a los empleados la oportunidad de asumir un papel en ese proyecto concreto. Al demostrar estas nuevas habilidades, también pueden participar en más trabajos con la nube en el futuro y construir una nueva experiencia.»

Permitir que los empleados mejoren sus competencias de esta manera puede llevarles a la promoción o al aumento de sueldo más tradicionales, ya que aprenden habilidades más demandadas.

«Con una brecha de habilidades continua en áreas como el desarrollo de software, DevOps y el análisis de datos, los empleadores que buscan internamente y mejoran las habilidades de los equipos existentes en lugar de contratar externamente o subcontratar, probablemente cubrirán las brechas de manera más efectiva y eficiente.»

Kearins dijo que los empresarios deben empezar a pensar en sí mismos como «creadores de talento» en lugar de consumidores del mismo, e invertir en su mano de obra actual en lugar de limitarse a contratar externamente.

«Para ello, los empresarios deben centrarse en dar a cada empleado el tiempo, los recursos y el estímulo que necesita para emprender actividades de desarrollo profesional, así como la oportunidad de mejorar y recapacitar en un nuevo ámbito».

Retos de la progresión profesional

Según Pluralsight Informe sobre el estado de la capacitación en 2022 El 61% de los empleados encuestados están demasiado ocupados para dar prioridad a la mejora de las competencias. Esta cifra es superior al 41% de 2021.

«Para garantizar que todos los empleados tengan acceso a las oportunidades de desarrollo disponibles, puede ser muy eficaz dedicar un tiempo de la semana laboral al aprendizaje», afirma Kearins.

«También es vital asegurarse de que las oportunidades de aprendizaje estén disponibles para cada empleado de la forma que más le convenga. El perfeccionamiento y el reciclaje deben adaptarse al estilo de aprendizaje y al estilo de vida de cada persona».

La disminución del compromiso en un puesto también puede ser un indicio de que los empleados sienten que su carrera está siendo obstaculizada. El informe de Pluralsight revela que el 40 % de los encuestados que abandonan un puesto lo hacen por falta de crecimiento profesional.

«Para evitar que esto ocurra, es fundamental ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo que se adapten a los objetivos y ambiciones de todos los empleados a lo largo de su carrera», afirma Kearins.

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