La obligación de informar sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres ha comenzado en Irlanda, y se espera que la publicación de los primeros informes sobre diferencias salariales entre hombres y mujeres tenga lugar antes de finales de diciembre de 2022.

La Ley de Información sobre la Brecha Salarial de Género de 2021 proporciona la base legislativa para la presentación de informes sobre la brecha salarial de género en Irlanda. El tan esperado Reglamento de la Ley de Igualdad en el Empleo de 1998 (Sección 20a) (Información sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres) de 2022, publicado el 3 de junio, ofrece más detalles sobre cómo informar sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

La ley y los reglamentos pretenden ofrecer una mayor transparencia sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres e incentivar a los empresarios a tomar medidas para reducir sus diferencias salariales.

Which employers are obliged to report on their gender pay gap?

Los empresarios deben seleccionar una fecha durante el mes de junio para que sea su «fecha relevante» según la normativa. Esta puede seleccionarse de forma retrospectiva si los empleadores que debían seleccionar una fecha en junio de 2022 aún no lo han hecho.

Los empresarios irlandeses que emplean a 250 o más trabajadores -incluidos los que trabajan a tiempo parcial- en su fecha de referencia en junio de 2022 están obligados a informar en los seis meses siguientes a su fecha de referencia.

Esta obligación se extenderá a los empresarios que empleen a 150 o más trabajadores en junio de 2024 y a los que empleen a 50 o más trabajadores en junio de 2025.

Para determinar su plantilla, los empleadores deben tener en cuenta a todos los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial que figuren en la nómina del empleador, incluidos los que estén de permiso remunerado, los que no figuren en la lista de trabajo en la fecha correspondiente y los que hayan trabajado menos de 12 meses en la organización.

Los empleadores deben tener en cuenta cómo se identifica un empleado en términos de género. Un empleado que no se identifique como hombre o mujer estará en el recuento, pero el empleador puede omitir a esa persona de sus cálculos de la brecha salarial de género.

La normativa no define los términos «género masculino» y «género femenino». Los requisitos de notificación de la brecha salarial por razón de género no deben dar lugar a que los empleados sean señalados y cuestionados por su género.

¿Qué información sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres están obligados a comunicar los empresarios?

Los empresarios deben calcular el salario por hora de cada empleado, ordenarlo de menor a mayor y dividir la plantilla en cuatro cuartiles. A partir de ahí, los empleadores deben calcular y comunicar información sobre los siguientes parámetros de la brecha salarial de género:

  1. El porcentaje de hombres y mujeres en las franjas salariales del cuartil inferior, medio-bajo, medio-alto y superior
  2. La diferencia entre la media y la mediana de la remuneración por hora de los asalariados y asalariadas y la de los asalariados y asalariadas con contrato a tiempo parcial y con contrato temporal
  3. La diferencia entre la media y la mediana de la remuneración extraordinaria de los asalariados y asalariadas y la de los asalariados y asalariadas con contrato a tiempo parcial y con contrato temporal
  4. Porcentaje de empleados y empleadas que recibieron bonificaciones
  5. El porcentaje de trabajadores y trabajadoras que recibieron prestaciones en especie

Cuando la información comunicada por un empleador muestre diferencias de remuneración referidas al género, el empleador debe publicar una declaración escrita en la que se expongan, en opinión del empleador, las razones de su diferencia salarial por razón de género. En la declaración deben figurar también todas las medidas adoptadas o propuestas por el empresario para eliminar o reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

La normativa proporciona fórmulas y detalles para el cálculo del «salario ordinario» y el salario por hora de un empleado que no trabaja en horario fijo.

The Department of Children, Equality, Disability, Integration and Youth has published a nota orientativa y un documento de preguntas frecuentes para los empresarios, que también proporcionan información sobre los cálculos necesarios.

Por ejemplo, las orientaciones y las preguntas frecuentes aconsejan a los empleadores que ajusten el pago de un empleado que haya recibido gratificaciones durante el período de declaración que se refiera a un período superior a 12 meses.

¿Dónde tienen que publicar los empresarios sus diferencias salariales entre hombres y mujeres?

Los empresarios deben publicar su informe sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres en su página web para que sea accesible a los empleados y al público durante al menos tres años.

En caso contrario, una copia física del informe debe estar disponible para su inspección por parte de los empleados y el público, durante el horario de trabajo normal, en el domicilio social del empresario o en su centro de trabajo principal. Asimismo, el informe debe estar disponible para su inspección durante al menos tres años.

El Gobierno tiene previsto desarrollar un sistema de notificación en línea para el ciclo de notificación de 2023 que consistirá en un portal central en el que se podrán cargar los informes de los empresarios y acceder a ellos públicamente.

¿Cómo pueden los empresarios prepararse para informar sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres?

Los empleadores con 250 o más empleados deben seleccionar su fecha relevante en junio de 2022 y asegurarse de que planean calcular sus métricas de brecha salarial de género antes de la fecha límite de presentación de informes, que es la fecha correspondiente en diciembre de 2022. La recopilación de los datos requeridos puede llevar un tiempo considerable, por lo que los empleadores que presenten informes en 2022 deben comenzar este ejercicio sin demora.

Los empresarios deberán recopilar los datos de recursos humanos y de la nómina de los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha de referencia con respecto a cada uno de los empleados que tenga en esa fecha.

Los datos requeridos incluyen la remuneración total ordinaria de los empleados, la remuneración total de las primas, las horas trabajadas, la remuneración por hora y las prestaciones en especie recibidas. Los empleadores también deben registrar qué empleados trabajaron a tiempo completo, a tiempo parcial y temporalmente.

Los informes son públicos, y la información sobre la brecha salarial de género de una organización puede tener un impacto significativo en su reputación. Los empleados, los posibles empleados, los medios de comunicación y el público pueden acceder al informe, por lo que la presentación debe considerarse cuidadosamente.

Todos los empleadores deben tener en cuenta los parámetros de la brecha salarial por razón de género y las medidas que adoptarán para corregir cualquier diferencia salarial por razón de género existente. La declaración permite a los empleadores comunicar las razones de su brecha salarial de género, los pasos que pondrán en marcha en el futuro para reducir su brecha salarial de género y las medidas que están tomando actualmente dentro de su organización para reducir su brecha salarial de género. Los empresarios deberían aprovechar esta oportunidad.

Como los informes están disponibles durante al menos tres años, será fácil comparar el progreso de una organización año tras año. Teniendo esto en cuenta, los empresarios deben establecer objetivos realistas y no prometer demasiado en su declaración.

¿Qué ocurre si un empresario no informa?

La Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de Irlanda puede solicitar al Tribunal de Circuito o al Tribunal Superior una orden judicial que obligue a cualquier empresario que entre en el ámbito de aplicación de la ley a cumplir con sus obligaciones de información si no lo ha hecho.

Además, los empleados pueden remitir a la Comisión de Relaciones Laborales la queja de que su empleador no ha cumplido con sus obligaciones de notificación. La Comisión de Relaciones Laborales puede ordenar al empresario que tome determinadas medidas para cumplir con sus obligaciones de notificación.

Por Catherine O’Flynn , Jeffrey Greene y Jenny Martin

Catherine O’Flynn es la directora del departamento de Empleo y Prestaciones de William Fry. Jeffrey Greene es socio del departamento de Empleo y Prestaciones y Jenny Martin es asociada senior del departamento de Empleo y Prestaciones.

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